Solidaires, Unitaires et Démocratiques, ensemble nous sommes plus fort(es)!

21/01/2016

Accords Frais de Santé & prévoyance : la direction et les signataires vous mentent.


Le 19 novembre 2015, l’accord collectif concernant le nouveau régime Frais de Santé fut signé par deux organisations syndicales. Un accord moins avantageux. Une hausse des cotisations et par conséquent une baisse des salaires nets mensuels pour la moitié des salariés du groupe et une économie de 500.000 € pour la direction. Des prestations moins bien remboursées : Pour les soins dentaires courants, vous étiez remboursés à hauteur de 400 % de la BR. Dorénavant ce taux passera à 140%, pour les lunettes (verres ou monture) passent de 450 € auparavant par adulte à 150 € maximum sans oublier un surcoût supplémentaire pour l’option conjoint. 
Dans leur tract d’octobre dernier, ces deux organisations s’interrogeaient.  L’une demandait à la direction « d’accepter de n’économiser que 500.000 € » en échange d’une signature. L’autre, « nous ferons tout pour que les compensations atteignent un niveau acceptable par les salariés ». Mais au final, leur signature valide l’accord tel quel.   
Une autre organisation réformiste, représentant uniquement les cadres, nous informait qu’elle n’avait pas signé l’accord sur la mutuelle alors qu’elle avait signé celui concernant la prévoyance. Au travers de cette position ambiguë, ce syndicat décidera probablement de signer l’accord sur la mutuelle dans quelques semaines.
Il est bien loin le temps où l’intersyndical demandait le maintien du financement. 
Ce type de négociation est comme à l’accoutumée, un vulgaire jeu de bluff où tout est négocié par avance : Négociation et petits arrangements en coulisse que ce soit dans des négociations syndicales bilatérales ou en tête à tête avec la direction des affaires sociales. Mais que deviennent les intérêts des salariés dans tout ça ? Ils comptent pour du beurre.
Le pire, fut sans aucun doute cette organisation syndicale majoritaire du groupe, qui nous a envoyé un joli tract de 6 pages le 7 décembre et un autre de 4 pages le 15 décembre dernier pour faire la promotion des accords. La direction n’aurait pas fait mieux. Cette organisation nous précise qu’elle a mené un « combat acharné pour convaincre la direction » et qu’elle a « ferraillé pour une redistribution des économies ». 
Ces syndicalistes-là seraient-ils des combattants ? NON car la confédération à laquelle ils appartiennent a enterré la hache de guerre depuis bien longtemps (depuis le « tournant de la rigueur » de 1983) pour laisser place au compromis patronal. En fait de combat, c’est un pacte avec la direction qui a été conclu en échange d’une signature. Ce pacte est de faire croire en une négociation victorieuse. Faire croire que cette organisation syndicale obtient des avantages aux salariés. Grâce à cette supercherie, elle redore avant tout son image pour les futures élections professionnelles.
On vous ment, on vous manipule. C’en est assez !
Solidaires Atos ne souhaite cautionner cette hausse de cotisations pour les salariés. L’entreprise avait largement les moyens de maintenir le salaire net de tous les salariés, grâce entre autres, au 10 242 356€ de gain fiscal provenant du CICE (Crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi) en 2014.
Il est sûr que ces mêmes syndicats, qui aujourd’hui protestent contre le projet d’accord sur la durée du travail, vont le signer des deux mains dans quelques semaines, validant encore les reculs de nos droits et de nos avantages actuels.
Nous appelons les salariés, fatigués de ces syndicats qui décident à leur place,  à nous rejoindre pour imposer le changement par la lutte.

La section « Solidaires Informatique » d’Atos vous souhaite ses meilleurs vœux pour l'année 2016.


Dans le contexte actuel, face aux urgences sociales démocratiques et écologiques, notre combat pour un monde plus juste, plus solidaire, plus humain, prend plus que jamais tout son sens. Nous vous souhaitons une année 2016 combative, résolue et enthousiaste, une année de progrès et de victoires dans nos luttes. En 2016, plus que jamais Solidaires, plus que jamais dans les luttes !

De plus en plus de documents opérationnels mentionnant des sanctions disciplinaires : une pratique illicite.


Depuis quelques semaines, les salariés subissent des pressions supplémentaires dans leur activité quotidienne. Ceux-ci découvrent, dans des documents internes opérationnels, des allusions à des sanctions disciplinaires s’ils n’effectuent pas les tâches demandées. Ce sont des menaces explicites.  Exemples :
  « Ne pas suivre les règles de la Gestion des changements édictées par Atos SMC Global pourrait entraîner des mesures disciplinaires conforme à la législation locale ».
-          « Si l’ingénieur n’a pas fait l’escalade – l’ingénieur est responsable et recevra la sanction disciplinaire ».
Dernièrement, à l’occasion d’une formation sur les « Passwords », les managers ont demandé aux salariés qui ont suivi cette formation de signer un document intitulé « Word Awareness Acknowledgement » et de le retourner scanné.  
Voici ce qui y est indiqué : « Ma signature indique que je l'ai lu, compris et accepté de me conformer aux politiques, procédures et contrôles décrits dans le programme de sensibilisation à la gestion des mots de passe. Je comprends que ce programme fournit un résumé des exigences relatives à l'utilisation des comptes administrateurs partagés, et que je suis responsable de cette conformité dans le cadre de ma fonction chez Atos, et que toute violation peut entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. ».

Le salarié n’a aucune obligation de signer, et il a plutôt intérêt à ne pas le faire car cet engagement pourrait se retourner contre lui.  
Avant d’effectuer de telles menaces, l’employeur à quelques obligations à respecter. De tels documents font clairement référence à des mesures disciplinaires. Ils doivent, être présentés préalablement au comité d’entreprise et au CHSCT pour information et consultation. Ils doivent aussi  être annexés au règlement intérieur de l’entreprise afin notamment que l’échelle des sanctions soit connue.
Ces mesures doivent être en conformité avec le Code du travail (L 1121-1). Ainsi elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnelle au but recherché. L’inspecteur du travail doit être consulté pour avis.

Nouvelle organisation Global MS : des découpages vers plus d’offshore et une cession future probable


Une nouvelle organisation « Global MS » est en place depuis le 1er Janvier 2016. Une nouvelle instance « Customer Operations » de 1767 salariés a été créée distinctement de l’instance « Engineering & Services Offerings (ESO) » qui elle contiendra environ 3000 salariés : les Ingénieurs, les architectes techniques et les équipes réalisant des projets complexes. 
Cette nouvelle entité “Customer Operations” va fournir les services récurrents et réaliser les projets « non-complexes » (ex: fourniture de serveur, déploiement de PC, …); Aucune information sur le type de profils professionnels des salariés (GCM ?...) des salariés qui y seront transférés ni quels critères objectifs et pertinents seront utilisés.
La direction insiste pour annoncer que cette nouvelle entité « Customer Operations » se doit d’être autonome. La dernière fois qu’une entité a été considérée comme autonome, ce fut l’entité WSDS qui a été transférée vers l’entreprise Manpower/Proservia avec ses 800 salariés.
Nous craignons qu’un projet d’offshore à outrance soit prévu pour cette future entité autonome « Customer Operations » ainsi qu’un projet de cession.

Pressions managériales sur les congés payés et RTT : malgré l’aspect légal, les salariés conservent des droits.


Les managers ont eu comme objectif que les salariés soient à 5 jours de CP et un solde nul de RTT à fin décembre 2015. Ils ont exercé une forte pression pour que cet objectif soit rempli.
Mal comprise par les salariés, ces demandes répétitives des managers motivés par l’attribution d’une prime constituent une pratique pathogène provoquant de la souffrance supplémentaire au travail.
Les demandes managériales par mail précisaient bien qu’il fallait arriver à 5 jours de CP et 0 RTT mais oralement ils demandaient en réalité de solder la totalité des congés payés et RTT à fin décembre 2015.
Cette demande concernant les congés payés est légale dans la mesure où c’est l’employeur qui maîtrise l’organisation des congés payés dans son entreprise. Toutefois, il doit informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant l’ouverture de celle-ci. Sa demande doit être conforme à l’accord d’entreprise en vigueur, elle doit respecter les critères d’ordre des départs et exclure la cinquième semaine de congés payés.
En date du 6 novembre 2015, seulement deux dérogations avaient été accordées aux salariés.
L’employeur ne peut pas faire un usage discrétionnaire de son pouvoir de direction, dès lors que c’est l’équilibre de la vie familiale du salarié qui est remis en cause.
Des dérogations doivent être accordées aux salariés qui en font la demande auprès de leur manager dès lors que ces dérogations s’appuient sur des critères d’« obligations familiales impérieuses », de « droit du salarié à une vie personnelle et familiale ».
En outre, nous avons pu rappeler que l’objectif « 0 jour de RTT à fin décembre » était abusif dans la mesure où il ne respectait pas l’accord statutaire de 2006 toujours en vigueur (plus pour longtemps puisqu’il sera bientôt remplacé par le nouvel accord sur la durée du travail).

Harcèlement moral : déclarer un accident du travail, seul moyen efficace pour se défendre et dénoncer un modèle exogène d’organisation du travail.


Ces derniers mois nous avons eu l’occasion de dénoncer les traitements des salariés en inter-chantier et le harcèlement moral quasi systématique, dont ils font l’objet par la direction, principalement dans l’entité BS. Mais, et on peut le déplorer, tous les salariés peuvent être victimes à tout moment d’un tel traitement.
Un moyen, de se défendre efficacement face au harcèlement moral est, de déclarer cette situation en accident du travail. Il peut ensuite servir de support pour déclencher une enquête du CHSCT sur le salarié concerné. Les représentants du personnel au CHSCT sont chargés de mener des enquêtes après accidents du travail et de déclencher un droit d'alerte qui peut déboucher sur une intervention de l'inspection du travail.
L'enquête du CHSCT peut vous aider à faire reconnaître votre accident du travail si l'employeur ou la caisse d’assurance maladie conteste.  
Il est préférable de solliciter l’intervention des représentants au CHSCT ou des délégués du personnel, afin qu’ils déposent un droit d’alerte ce qui évitera au salarié en souffrance d’être trop « exposé » (articles L.4132-2 et L. 2313-2 du Code du Travail).  
En tout état de cause, lorsque le salarié ne supporte plus une situation de travail, il peut invoquer une situation de danger grave et imminent et user de son droit de retrait (Article L4131-1 du Code du travail). 
L'article L. 411-1 du code de sécurité sociale définit l'accident du travail :          
« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».
L'accident qui survient en dehors du lieu de travail mais qui survient « par le fait du travail » peut être pris en compte (par exemple, une tentative de suicide en lien avec le travail). La lésion doit être la conséquence de l'accident survenu du fait ou à l'occasion du travail. La lésion peut être corporelle ou psychologique, comme par exemple une coupure ou une brûlure, une douleur musculaire apparue soudainement à la suite du port d'une charge, un malaise cardiaque... Cette lésion peut être aussi psychologique (choc émotionnel brutal) par exemple après une agression verbale, des insultes, un entretien d’évaluation qui se déroule mal etc....
Un « pétage de plomb » ou une « crise de nerf » au travail doivent être déclarés en accident du travail.
Se défendre seul est toujours possible, mais le plus souvent c'est insuffisant. Le syndicat avec les délégués et représentants au CHSCT peuvent saisir avec vous l'inspection du travail, le médecin du travail, les conseillers juridiques du syndicat...