Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2014 : les cadres dirigeants ne connaissent pas la crise

À la 1^ère réunion de NAO où sont discutées principalement les augmentations de salaire, la direction a annoncé la couleur. Elle a demandé aux organisations syndicales de proposer des augmentations « raisonnables » soit, moins de 4%. Pourtant, dans les documents distribués nous notons de grandes disparités. Tous les salariés ne sont pas logés à la même enseigne. Exemples : 33 salariés, hommes, cadres de la position conventionnelle Syntec 3.3 se sont distribués en moyenne 141 016 € en 2013 avec en plus des primes d’un montant moyen de 30 848€ ; 99 salariés (h) de la position 3.2 ont, eux, obtenu en moyenne 93 208 € avec en plus des primes d’environ 12 377 €. 322 salariés gagnaient plus de de 65 000 € annuel au 30 juin 2013 (9.33% de l’effectif), 10 d’entre eux gagnaient 2 702 433 € en 2012 soit 27.4% de plus qu’en 2010. C’est plus que la totalité des augmentations de salaire de 2013 pour l’ensemble des catégories (2 179 261 €).

Tandis qu’en bas de l’échelle 431 salariés gagnaient encore moins de 20 000 € annuel en 2013 (soit 15.9 % de l’effectif).

À l’image des inégalités de la société française, Atos reproduit les mêmes schémas. Les fruits de la croissance devraient être redistribués entre tous mais les chiffres tendent à démontrer que ce sont les gros salaires qui en profitent le plus. Alors que chacun fait des efforts pour que des contrats soient gagnés et que les clients soient satisfaits, la reconnaissance n’est pas au rendez-vous.  Tous les ingrédients sont là pour créer le « ras le bol ».

Enquête « Great Place to Work » : des résultats négatifs que la direction tente de minimiser

Parmi les salariés interrogés 83% répondent que l'encadrement n’apprécie pas et ne valorise pas le travail bien fait et tout effort supplémentaire, ou que 78% d’entre eux pensent qu’ils ne travaillent pas dans un cadre professionnel sain sur le plan psychologique et humain, on pense alors tous qu’il y a un sérieux problème chez Atos, non ?

Que fait la direction pour y remédier ? Pour y remédier, il faudrait déjà qu’elle reconnaisse qu’il y a un sérieux malaise. À la place,  voici ce qu’elle répond par la voix de son DRH : « la tendance 2012/2013 est positive car elle montre une réelle progression ». « Les résultats de « proximité » sont systématiquement meilleurs que ceux de la vision entreprise » ; « … nous nous réjouissons de la tendance…».

Ignorer les problèmes, voilà la meilleure méthode pour ne pas les résoudre. Great Place to Work : une farce !

Dénomination « business technologists » : la vision déshumanisée d’Atos de son salariat

Depuis quelques mois, la direction par la voix de son Directeur des Ressources Humaines GBU France, qualifie le personnel de « business technologists » dans ses communications internes.

Ceux qui nous dirigent nous considèrent donc comme de la marchandise, des articles de commerce comme les autres. Pourtant ces « business financialists », qui, dans leur tour d’ivoire, calculent à longueur d’année comment augmenter la marge afin de distribuer encore plus de dividendes aux actionnaires,  oublient que la masse salariale est composée de salariés, de femmes et d’hommes et avant tout, d’ êtres humains qui se sacrifient d’efforts jusqu’au « burn out » parfois.

Remboursement des notes de frais : la direction impose la signature des lettres de mission

Depuis le 1er janvier 2014, la direction impose la signature des lettres de mission pour que le salarié puisse obtenir le remboursement des notes de frais.

L’article 51 de la convention collective nationale SYNTEC précise « qu’avant l’envoi d’un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi, se référant au présent titre. L’ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles. »

Pourtant, pendant longtemps, les managers envoyaient les salariés en clientèle sans ordre de mission. Pour en obtenir un, il fallait qu’ils remuent ciel et terre.  Or, aujourd’hui, la tendance est d’en faire pour tout et n’importe quoi.

La lettre de mission n’a aucune valeur contractuelle, qu’elle soit signée ou pas, elle n’est pas opposable au salarié. Si vous signez, vous n’engagez, à la rigueur, que votre bonne foi. Ce qui compte c’est votre contrat de travail. S’il est indiqué que vous êtes mobile sur la France dans la lettre de mission, alors que vous avez une clause indiquant mobilité Ile de France dans votre contrat de travail. C’est ce dernier qui prime.

L’employeur est tenu de rembourser aux salariés leurs frais professionnels (Cass. Soc. 25 février 1998, n°95-44096 ; Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°07-44477). L’action en remboursement des frais se prescrit par 3 ans.

En tout état de cause, la direction n’a aucune raison objective de refuser de vous rembourser sous prétexte que vous n’avez pas signé un ordre de mission. De plus, elle ne peut pas faire du chantage aux remboursements de vos frais engagés contre signature. En vertu de l’article L 312-10 du  Code pénal, le délit de chantage à fin d’obtention une signature ou sa tentative est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75.000 € d’amende maximum.

Formation professionnelle du salarié : malgré des demandes refusées, une obligation de l’employeur

À la réunion du Comité d’Entreprise du 28 août 2013, le Directeur Général de la Ligne de Services MS, déclarait « Tous les salariés doivent en permanence être formés. Ceux-ci doivent s'informer et demander des formations sur les nouvelles technologies, voire sur des métiers différents de leur emploi. Par ailleurs, [le DG] fera de nouveau part à ses managers de sa volonté de mettre l'accent sur la formation.»

Malgré les propos de notre DG, des salariés se plaignent encore que leurs demandes de formation soient refusées par leurs managers sans en connaitre les raisons.

Dans notre entreprise, 48% des salariés n’étaient pas formés en 2012 dont principalement les employés. Par ailleurs, les efforts de formation pour les salariés positionnés sur les filières sensibles et identifiées (métiers obsolètes ou potentiellement offshorisables) sont inexistants.

Or, le chapitre du Code du travail qui traite de la formation à l’initiative de l’employeur et au plan de formation s’ouvre sur l’article L. 6321-1 du Code du travail qui démarre par ces deux phrases : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations (…) ».

- L’employeur doit proposer à ses salariés des formations tout au long de leur carrière professionnelle (Cass. Soc 2 mars 2010).

- Une obligation en soi si les salariés ont une ancienneté importante (Cass. Soc 28 sept. 2011).

- L’obligation pèse sur l’employeur; ce n’est pas au salarié de demander (Cass. Soc 5 oct. 2011).

- Un salarié qui a été perpétuellement exclu de toute formation pendant sa carrière dans l’entreprise peut prétendre à des dommages et intérêts de ce fait, notamment quand il est licencié pour motif économique (Cass. soc., 5 juin 2013, pourvoi n° 11-21.255, arrêt n° 1034 FS- P+B).

Ce qui veut dire qu’une indemnité peut être due à un salarié qui se plaindrait de n’avoir pas reçu de formation. Le préjudice serait alors la perte d’un espoir de promotion ou d’évolution professionnelle.

En cas de refus de formation de votre manager, ne restez pas isolés. Contactez vos représentants du personnel SUD.