Solidaires, Unitaires et Démocratiques, ensemble nous sommes plus fort(es)!

30/03/2017

Une entrée d’ATOS au CAC 40 au coût social élevé.



Lundi 20 mars, le groupe Atos est entré au CAC 40 (l'indice phare de la Bourse de Paris) mais la casse sociale aura été élevée, et c’est loin d’être terminé.
On ne compte plus les méthodes scientifiques de la direction pour arriver à réduire le coût du travail, activer la concurrence entre travailleurs, augmenter la productivité,  supprimer des effectifs, réduire la pyramide des âges en sortant les séniors, figer les salaires, etc.
Pour cela, il a fallu passer par le Lean Management, les Landed Ressource (Mutation inter-groupe), l’intensification de l’offshore en Inde, au Maroc, en Pologne, la cession d’entités opérationnelles (chez Infogérance (WSDS )900 salariés), les suppression de postes, la pression morale sur les inter-chantiers, la mise au placard, l’ intensification des ruptures conventionnelles, les licenciements transactionnels, les licenciements pour insuffisance professionnelle, la hausse des démissions, etc.
Les répercussions sur les conditions de travail et la santé sont énormes et sans précédent. L’explosion des arrêts maladies, les burn-outs, et la souffrance au travail sont l’envers du décor.
Pendant ce temps, nous apprenons que notre  PDG dans un article très élogieux du journal Le Monde en date du 21 mars 2017 possède 600 000 actions qui sont valorisées aujourd’hui à 66 millions d’euros. «  Je me suis personnellement endetté pour acheter des actions », assure-t-il.
Versons une larme pour notre PDG qui s’est sacrifié personnellement pour acheter 600 000 actions d’une valeur de 66 millions d’euros.

Des Plans de développement individuel (IDP) utilisés par la direction pour licencier les salariés sur insuffisance professionnelle.



Lorsqu’un salarié se trouve dans la ligne de mire de la direction, il se peut qu’elle lui impose alors un de ces fameux plans de développement individuel (IDP) issus de l’outil d’évaluation MyCareer en place depuis 2013.
Cet IDP va servir à remettre en cause le professionnalisme du salarié. Il est souvent utilisé par ceux qui se retrouvent sans activité, inter-chantier, ou salarié mis au placard.
Suite à un processus de reproches sans fondement comme par exemple une mission chez un client où le management vous a sorti brutalement en vous reprochant d’avoir échoué (alors que sous la pression vous avez accepté de mentir dans votre CV et d’assurer la mission alors qu’elle ne correspondait pas à votre profil) il en résultera par exemple, une mauvaise note à l’entretien d’évaluation ou bien une demande pour effectuer un plan de formation pour vous remettre à niveau (avec un cursus de formations certifiantes). Alors que pourtant, vous êtes un salarié compétent dans votre domaine, mais le but de la direction est en réalité de vous culpabiliser, en vous rendant responsable de votre manque d’activité. L’étape suivante sera d’imposer l’IDP au salarié et de lui demander de le signer. L’IDP pourra contenir des objectifs qui pourront ensuite être utilisés par la direction dans un courrier de licenciement afin de démontrer auprès d’un juge que vous êtes incompétent.
Les objectifs peuvent être, par exemple,  pour un Technicien d’Exploitation avec 13 ans d’ancienneté,  de renforcer ses compétences techniques « Rencontrer un expert technique afin de faire un bilan des compétences techniques, définir un axe de renforcement et suivre la formation associée ».
Mais à coup sûr, l’expert fera un bilan très négatif. Ou d’accroître son aisance relationnelle «  S'entraîner aux exercices de présentation afin de gagner en aisance et en force de conviction. Préparer son discours, le tester auprès de son RM et de son RA, puis auprès des 3 RM des départements parisiens ». Vous êtes pourtant d’une parfaite aisance relationnelle mais vous n’aurez pas rempli votre objectif car vous n’irez pas à ces réunions qui vous infantilisent et vous avez raison.
Ou bien, pour un Ingénieur Système avec 10 ans d’ancienneté par exemple, « de réussir impérativement la certification d’administrateur Linux ».
Tout outil d'évaluation qui présente un risque pour la santé mentale des salariés doit être soumis à l’approbation des IRP. Que font les instances CHSCT, CE, et signataires des accords RPS ? …

Forcer les salariés en inter-chantier à se déplacer sur site quotidiennement, considéré comme du harcèlement moral



On ne compte plus ces salariés en inter-chantier que la direction force à venir sur leur site de rattachement pour assister à des réunions de présentation en clientèle, élaboration de CV, etc.
Pourtant la Cour de Cassation dans un arrêt n° 08-43.047 du 24 novembre 2009 dispose clairement que « Le fait pour l'employeur de n'avoir plus fourni de travail au salarié depuis plus de deux ans, et de l'obliger à se présenter tous les jours dans les locaux […] constituent des agissements répétés portant atteinte à la dignité du salarié ».
Par ailleurs, le Code du travail à l’article L 1222-1 dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».Pour apprécier si la règle de bonne foi est respectée, le juge se réfère au principe de proportionnalité : le comportement de l'employeur doit être proportionné et légitime eu égard au motif qui le provoque (CA Poitiers 18 août 1994, SCP K. c/ A.) ou au but recherché.
La recherche de proportionnalité est un critère essentiel d'appréciation dès lors que le comportement invoqué est susceptible de toucher aux libertés.
Or, faire venir chaque jour un salarié sur site de rattachement pour le faire assister à des réunions sans utilité professionnelle peut être considéré comme une atteinte non-proportionnée au but recherché.
Le but étant pour l’employeur de fournir du travail aux salariés. (Article L.1134 du Code Civil ancien). Rapprochez-vous de vos délégués SUD.

Un accord Handicap non respecté par la direction



Un accord portant sur l'emploi et l'insertion des travailleurs handicapés signé par quatre organisations syndicales représentatives au niveau groupe, a été signé le 25 janvier 2017.
Un des dispositifs de l’accord est la constitution d’une commission de suivi dont le rôle est notamment de contrôler la bonne exécution de l’accord.
Dans la partie de l’article 2.5.1 sur les engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi lorsqu’un salarié en situation de handicap (hors cas d’inaptitude) est constaté, il est précisé que « le salarié convoqué à un entretien préalable à licenciement dont la situation de handicap est connue de la Direction, sera informé de la possibilité dont il dispose de demander la réunion de la commission de suivi paritaire pour examiner son cas. En cas d’accord du salarié, la commission sera convoquée dans un délai maximum de trois jours et en tout état de cause avant la tenue de l’entretien préalable à licenciement ».
Or, un salarié dont nous avons eu à traiter le dossier a été convoqué le 9 mars à un entretien préalable à licenciement. Il est en situation de handicap connue de la direction depuis plusieurs années, il n’est pas inapte. Mais en aucun cas il a été informé de cette possibilité dont il dispose de demander la réunion de cette commission de suivi.
Une nouvelle fois la direction bafoue des dispositions qu’elle fait valider par des directions syndicales peu exigeantes sur un retour sur engagement… en bons Co-gestionnaires qu’ils sont. Pendant ce temps, les salariés RQTH en inter-chantier subissent des pressions morales continuellement et sans ménagement.

06/02/2017

Projet de création d’une UES dans la GBU France : La direction casse le Code du travail en matière de Comité d’Entreprise avec l’appui de la CFDT et consorts. Un projet non sans risque pour les salariés du groupe



Avec ce projet, la direction y voit des consultations annuelles obligatoires conduites au niveau du CCE et non plus au niveau des CE. Plus simple pour la direction d’un point de vue administratif. Mais aussi plus simple pour elle d’avoir un unique interlocuteur social plutôt que plusieurs dans différentes instances.
Actuellement,  tous les ans, concernant le budget de fonctionnement, l’employeur est obligé de verser au comité d’entreprise une subvention égale à 0,2 % de la masse salariale brute (Code du travail, art. L. 2325-43).
Concernant le budget des activités sociales et culturelles (ASC), ce n’est pas une obligation légale, tous les comités d’entreprise ne la reçoivent pas ou quand ils la reçoivent, il n’existe pas de montant minimum imposé par la loi.
Pour Infogérance il est de 0.86% de la masse salariale, pour Intégration il est de 0.85%.
Il est question de rehausser ce pourcentage à 1,03% pour l’ensemble des sociétés du groupe et de mutualiser les budgets. Pour y arriver la direction déroger à la loi au travail d’un calcul  complexe, le voici : 1.03 de la masse salariale totale des sociétés de l’UES divisé par le nombre de salariés des sociétés multiplié par le nombre de salariés affectés au CET/CE.  Ce calcul est digne du charlatanisme patronal toujours en quête de satisfaire ses intérêts. Ceci avec l’appui de la CFDT, FO et consorts.
Même si au demeurant cette hausse de la masse salariale apparait comme un avantage pour les salariés, la mutualisation induite n’est pas sans risque. Car, si la masse salariale vient à baisser dans une entité juridique par la vente de l’une d’entre elles, les subventions baissent tout autant pour l’ensemble des CE. D’autant qu’avec la loi El Khomri, le risque de restructuration du groupe Atos est non négligeable.
La CFDT se vante d’avoir obtenu 700 000 € pour les salariés avec ce projet. Elle s’appuie en annexe sur un mail de la direction signé du Directeur des Affaires sociales. Une preuve supplémentaire des liens étroits qui les unissent. Au-delà, ces 700 000 € est sont un miroir aux alouettes.
Car cet argent n’ira pas dans la poche des salariés, mais il servira à satisfaire comme habituellement, une minorité de privilégiés.

Les salaires continueront à stagner et les conditions de travail à se dégrader.